การดึงดูดและการรักษาบุคลากรไว้กับองค์กร

โครงสร้างกำลังคน

ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2568 บริษัทมีพนักงานรวมทั้งสิ้น 1,644 คน โครงสร้างกำลังคนขององค์กรประกอบด้วยบุคลากรทางการแพทย์และพยาบาลเป็นสัดส่วนหลักของพนักงานทั้งหมด ขณะที่บุคลากรสายสนับสนุนและสายบริหารมีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านระบบงาน เทคโนโลยีสารสนเทศ การบริหารจัดการ และการกำกับดูแล เพื่อให้มั่นใจว่าการให้บริการทางการแพทย์เป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพ ความปลอดภัย และจริยธรรมวิชาชีพ

ในด้านโครงสร้างอายุ พนักงานมีการกระจายตัวอย่างเหมาะสม โดยกลุ่มอายุ 30–50 ปี เป็นกำลังหลักขององค์กร ซึ่งเป็นช่วงวัยที่มีทั้งประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ และศักยภาพในการพัฒนาต่อยอดความรู้ ทั้งนี้ บริษัทได้จัดทำแผนบริหารกำลังคนเชิงกลยุทธ์ (Strategic Workforce Planning) เพื่อรองรับความเสี่ยงด้านการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ แนวโน้มสังคมผู้สูงอายุ ตลอดจนการขยายบริการทางการแพทย์และการลงทุนด้านเทคโนโลยีใหม่ในอนาคตบริษัทมีการติดตาม วิเคราะห์ และทบทวนโครงสร้างกำลังคนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์องค์กร การเติบโตของธุรกิจ และเป้าหมายการพัฒนาอย่างยั่งยืน (Workforce Sustainability) โดยมุ่งสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพการดำเนินงาน ความผูกพันของพนักงาน และความสามารถในการแข่งขันในระยะยาว

การจ้างงานที่เป็นธรรมและค่าตอบแทน

บริษัทดำเนินการบริหารค่าตอบแทนและการจ้างงานภายใต้หลักการ ความเป็นธรรม โปร่งใส และไม่เลือกปฏิบัติ โดยยึดถือกรอบมาตรฐานสากล กฎหมายแรงงานไทย มาตรฐานแรงงานสากลตามอนุสัญญาหลักขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO Core Conventions) ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียม การไม่เลือกปฏิบัติ และการขจัดแรงงานบังคับ และ ยึดหลักการของ สหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน UN Guiding Principles on Business and Human Rights , แนวทางของ OECD Guidelines for Multinational Enterprises องค์กรให้ความสำคัญกับการสร้างโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียม (Equal Employment Opportunity) และการปฏิบัติต่อพนักงานทุกระดับด้วยความเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ คือ การพิจารณาบนพื้นฐานของความรู้ ความสามารถ และผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ

โครงสร้างค่าตอบแทนที่เป็นระบบและทบทวนอย่างต่อเนื่อง

ในปี 2568 บริษัทบริหารโครงสร้างค่าตอบแทนบนพื้นฐานของระบบประเมินค่างาน (Job Evaluation) และการจัดระดับชั้นงาน (Job Grade) ซึ่งได้พัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมภายในองค์กร (Internal Equity) และสะท้อนความรับผิดชอบ ความซับซ้อนของงาน และผลกระทบต่อคุณภาพการให้บริการ นโยบายของบริษัทไม่มีการเลือกปฏิบัติ และรักษาความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างสำหรับงานที่มีคุณค่าเท่าเทียมกัน

นอกจากนี้ บริษัท ได้มีการทบทวนโครงสร้างเงินเดือนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้สอดคล้องกับสภาพตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมโรงพยาบาลเอกชน (External Competitiveness) และรักษาความสามารถในการแข่งขันในการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างในระดับที่เป็นธรรม (Fair Wage) ซึ่งไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายกำหนดและมุ่งสู่การจ่ายค่าจ้างที่เพียงพอต่อการดำรงชีพ (Living Wage) ตามมาตรฐานค่าครองชีพในพื้นที่ปฏิบัติงาน

การปรับค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน

การปรับค่าตอบแทนประจำปีดำเนินการบนพื้นฐานของ ระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) ที่เชื่อมโยงกับ เป้าหมายองค์กร (Corporate KPIs) , คุณภาพการให้บริการผู้ป่วย (Patient Service Quality) ,ผลการดำเนินงานของหน่วยงาน (Department Performance) และ สมรรถนะและพฤติกรรมตามค่านิยมองค์กร (Behavioral Competencies) ระบบดังกล่าว สร้างแรงจูงใจในการพัฒนาศักยภาพและยกระดับมาตรฐานการบริการอย่างต่อเนื่อง โดยพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานดีจะได้รับ การปรับขึ้นเงินเดือนและโบนัสในอัตราที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย

สวัสดิการและคุณภาพชีวิตพนักงาน

นอกเหนือจากค่าตอบแทนพื้นฐาน องค์กรจัดให้มี สวัสดิการที่ครอบคลุมและเท่าเทียม สำหรับพนักงานทุกคน โดยไม่เลือกปฏิบัติตาม ประเภทสัญญาจ้าง (ยกเว้นข้อจำกัดตามกฎหมาย) ดังนี้

• ด้านสุขภาพ : สวัสดิการรักษาพยาบาล สำหรับพนักงาน คู่สมรส และบุตร / ตรวจสุขภาพประจำปี / ฉีดวัคซีนป้องกันโรค
• ด้านการเงิน : กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (อัตราสมทบสูงสุด 5%) / เงินกู้สวัสดิการ / ค่าเบี้ยขยัน
• ด้านครอบครัว : การลาคลอด 120 วัน (ได้รับเงินเดือน 60 วันแรก) / การลาเพื่อช่วยเหลือภรรยาหลังคลอด 15 วัน (ได้รับเงินเดือน ปกติ) และ วันลาตามสิทธิแรงงาน
• ด้านการพัฒนา : การสนับสนุนการศึกษาต่อ / หลักสูตรพัฒนาทักษะ
• ด้านสุขภาวะ : โครงการส่งเสริมสุขภาพจิต (Talk to Me) / กิจกรรมออกกำลังกาย / BMI Challenge

กลไกการกำกับดูแล

องค์กรมี ช่องทางรับเรื่องร้องเรียนด้านแรงงานและค่าตอบแทน ที่เป็นอิสระ รักษาความลับ และเข้าถึงได้ง่ายผ่าน: เว็บไซต์บริษัท (Whistleblowing Channel), ช่องทาง "Talk to Me" สำหรับพนักงาน พร้อมมาตรการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแส เพื่อป้องกันการตอบโต้ และส่ง เสริมวัฒนธรรมองค์กรที่โปร่งใส ตรวจสอบได้ และเคารพสิทธิแรงงาน

ความผูกพันของพนักงาน

บริษัทดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement Survey) เป็นประจำทุกปี เพื่อประเมินระดับความพึง พอใจ ความภาคภูมิใจในองค์กร และความตั้งใจคงอยู่ของบุคลากร ในปี 2568 คะแนนความผูกพันเฉลี่ยอยู่ที่ 79.25 คะแนน ซึ่งต่ำกว่าเป้า หมายที่กำหนดไว้ที่ 80.00 เล็กน้อย อย่างไรก็ตาม ผลการสำรวจสะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อมั่นของพนักงานต่อทิศทางองค์กรและคุณภาพการ บริหารงานในภาพรวม บริษัทได้ดำเนินการวิเคราะห์ผลเชิงลึกในรายมิติ เพื่อระบุประเด็นที่ควรพัฒนา โดยเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสาร ภายในองค์กรและการยกย่องชมเชย พร้อมจัดทำแผนปรับปรุงเชิงรุกในระดับองค์กรและระดับหน่วยงาน เพื่อยกระดับคะแนนในปีถัดไปอย่างเป็นรูปธรรม