สิทธิมนุษยชนและแนวปฏิบัติด้านแรงงาน
เป้าหมายและผลการดำเนินงาน
เป้าหมาย
ผลการดำเนินงานในปี 2568
ความท้าทายและโอกาสทางธุรกิจ
บริษัทฯ บริหารจัดการบุคลากรโดยยึดหลักความเท่าเทียมและจริยธรรม ภายใต้มาตรฐานแรงงานและกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างเคร่งครัด
เรามุ่งเน้นการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปราศจากการเลือกปฏิบัติ (Non-discrimination) ไม่ว่าจะเป็นด้านเชื้อชาติ ศาสนา เพศ อายุ หรือสถานะทางสังคม ควบคู่ไปกับการให้ความสำคัญสูงสุดด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Occupational Health and Safety) เพื่อป้องกันอุบัติเหตุและโรคจากการทำงานอย่างเป็นระบบตามมาตรฐานสากล ทั้งนี้ บริษัทฯ ยังได้ขยายขอบเขตการกำกับดูแลไปยังคู่ค้าในห่วงโซ่อุปทาน เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนธุรกิจที่โปร่งใส ปลอดภัย และรับผิดชอบต่อสังคมในทุกมิติ
แนวทางการบริหารจัดการและการสร้างคุณค่า
บริษัทฯ ได้กำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติเพื่อให้มั่นใจว่ากิจกรรมในการดำเนินธุรกิจไม่มีการละเมิดสิทธิมนุษยชนตลอดห่วงโซ่คุณค่าธุรกิจ ภายใต้หลักสิทธิมนุษยชนสากล (Universal Declaration of Human Rights: UDHR) ที่ทั้งกรรมการ ผู้บริหาร และพนักงานทุกระดับต้องยึดถือเป็นแนวปฏิบัติอย่างเคร่งครัด
รวมถึง การขยายผลไปยังคู่ค้าคนสำคัญในกลุ่ม Critical Tier 1 และ Critical Non-Tier 1 เพื่อระบุและควบคุมจุดเสี่ยงที่อาจส่งผลต่อสุขภาพของบุคลากรและผู้รับบริการกระบวนการนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่า การดำเนินธุรกิจของโรงพยาบาลพระรามเก้า เป็นไปตามหลักจริยธรรมและมาตรฐานสวัสดิภาพสูงสุดในทุกมิติ โดยมีคู่ค้ากลุ่ม Critical Tier 1 ได้รับการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนคิดเป็นร้อยละ 100 ของคู่ค้าในกลุ่มนี้ และมีคู่ค้ากลุ่มCritical Non-Tier 1 ได้รับการประเมินคิดเป็นร้อยละ 100 ของคู่ค้าในกลุ่มนี้
สำหรับกระบวนการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนภายในองค์กรที่ครอบคลุมบุคลากรทุกระดับ ดังนี้
1. ระดับบริหาร: การกำกับดูแลและการวางรากฐานนโยบาย
2. ระดับพนักงาน: การประเมินหน้างานและการมีส่วนร่วมจริง
3. กระบวนการตรวจสอบและติดตามผล
การตรวจสอบความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนรอบด้าน
บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการเคารพสิทธิมนุษยชนตลอดห่วงโซ่คุณค่า โดยดำเนินการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) เพื่อประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงและระบุความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่เป็นแกนกลางประสานความร่วมมือกับทีมตรวจสอบสหสาขาวิชาชีพ อาทิ เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยวิชาชีพ (จป.วิชาชีพ) ฝ่ายพัฒนาธุรกิจ และฝ่ายวิศวกรรม เพื่อประเมินความเสี่ยงครอบคลุมกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียทุกภาคส่วน
| ลำดับ | กลุ่มผู้มีส่วนได้เสีย/กิจกรรมทางธุรกิจที่เกี่ยวข้อง | ผู้ประเมินหลัก/ ตรวจสอบ | ช่วงเวลาตรวจสอบ | ||
|---|---|---|---|---|---|
| ก่อนเริ่มกิจกรรม | ระหว่างกิจกรรม | ประจำปี | |||
| 1 | การใช้แรงงานข้ามชาติ | ฝ่ายบุคคล*/ จป.วิชาชีพ* | |||
| 2 | ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง (Contract Labor) | ลูกจ้าง / จป.วิชาชีพ* | |||
| 3 | พันธมิตรมีความสัมพันธ์ทางธุรกิจ | ฝ่ายพัฒนาธุรกิจ* | |||
| 4 | พนักงานประจำของ รพ. (Full time) | พนักงาน/จป.วิชาชีพ* | |||
| 5 | พนักงานไม่ประจำของ รพ. (Part time) | พนักงาน/จป.วิชาชีพ* | |||
| 6 | ลูกจ้างในบริษัทผู้รับเหมาช่วงที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาล (Outsource) | ลูกจ้าง /ฝ่ายบุคคล* /จป.วิชาชีพ* | |||
| 7 | ลูกค้า | ผู้รับบริการ | |||
กระบวนการ HRDD ในองค์กร
| ลำดับ | กระบวนการ HRDD | วิธีการ |
|---|---|---|
| 1 | ประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนที่เกิดขึ้นแล้ว และมีแนวโน้มว่าจะเกิด | |
| 2 | บูรณาการข้อค้นพบและลงมือปฏิบัติเพื่อป้องกัน หรือบรรเทาผลกระทบ | |
| 3 | ติดตามตรวจสอบว่าบริษัทจัดการกับผลกระทบต่าง ๆ อย่างมีประสิทธิผลเพียงใด | |
| 4 | สื่อสารขั้นตอนและผลการจัดการกับผลกระทบต่อผู้บริหาร พนักงาน และผู้เกี่ยวข้องทุกคน | |
| 5 | วางกระบวนการเยียวยาหรือชดเชยสำหรับผลกระทบที่บริษัทก่อให้เกิดการละเมิดสิทธิมนุษยชน |
กระบวนการ HRDD ในห่วงโซ่อุปทาน
บริษัท กำหนดกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนในห่วงโซ่อุปทาน โดยมุ่งเน้นคู่ค้ากลุ่ม Critical Tier 1 และ Critical Non-Tier 1 ผ่านกลไกการดำเนินงาน 4 ขั้นตอน ดังนี้
บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนครอบคลุมคู่ค้ากลุ่มวิกฤต (Critical Suppliers) จำนวนทั้งสิ้น 60 รายประกอบด้วย
ในปี 2568 บริษัทฯ ได้ดำเนินการตรวจสอบ ณ สถานประกอบการ (On-site Audit) ณ พื้นที่ปฏิบัติงานจริงของคู่ค้าทั้ง 2 ราย เพื่อยืนยันความสอดคล้องกับ Supplier Code of Conduct ของโรงพยาบาลพบว่า
ผลการดำเนินงานดังกล่าวสะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิภาพของกระบวนการตรวจสอบที่รอบคอบ ส่งผลให้บริษัทฯ สามารถบริหารจัดการความเสี่ยงด้านชื่อเสียง และรักษามาตรฐานการบริการสุขภาพที่โปร่งใสได้อย่างมีประสิทธิผล ทั้งนี้ จากการตรวจสอบความเสี่ยงอย่างรอบด้านในปี 2568 พบว่าบริษัท ไม่มีความเสี่ยงในระดับที่มีนัยสำคัญด้านสิทธิมนุษยชน ทั้งนี้แม้ไม่พบกรณีร้ายแรง บริษัทยังคงบันทึกข้อสังเกต/ประเด็นที่ต้องปรับปรุง (ถ้ามี) และติดตามการปิดแผนแก้ไขให้แล้วเสร็จภายในระยะเวลาที่กำหนด” และบริษัทยังคงยึดมั่นในนโยบายป้องกันและเตรียมความพร้อมผ่านกลไกการเยียวยา (Remediation Mechanism) หากเกิดเหตุการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อสิทธิมนุษยชนอย่างไม่ตั้งใจ บริษัทมีกลไกการเยียวยาและการบริหารจัดการ (Remediation Process) กรณีที่เกิดเหตุการณ์เพื่อให้มั่นใจว่าผู้ได้รับผลกระทบจะได้รับการดูแลอย่างใส่ใจและเป็นธรรม บริษัทได้วางแนวทางดำเนินการดังนี้
กลไกการร้องเรียน
คู่ค้า พนักงาน หรือบุคคลภายนอกสามารถแจ้งข้อร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับห่วงโซ่อุปทาน ได้ตลอด 24 ชม. ผ่านช่องทางทั้งออนไลน์/ออฟไลน์ ของโรงพยาบาล ได้แก่ : procurement@praram9.com, สายด่วน 1270 หรือ แบบฟอร์มออนไลน์ โดยทุกข้อร้องเรียนจะได้รับการรับทราบ ภายใน 5 วันทำการ และดำเนินการสืบสวนตามกรอบเวลาและแจ้งผลภายใน 30 วัน (หากต้องใช้เวลาเพิ่มเติมจะแจ้งเหตุผลและระยะเวลาแก่ผู้ร้องเรียน) โดยสามารถ Anonymous (การไม่ระบุตัวตน)
กลไกการเยียวยา
บริษัทมุ่งมั่นป้องกันและเตรียมความพร้อมผ่านกลไกการเยียวยา (Remediation Mechanism) หากเกิดเหตุการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อสิทธิ มนุษยชนโดยไม่ตั้งใจ โดยจัดให้มีกระบวนการบริหารจัดการเหตุการณ์อย่างเป็นธรรม โปร่งใส และคำนึงถึงผู้ได้รับผลกระทบเป็นสำคัญครอบคลุมขั้นตอนดังนี้
ความรับผิดชอบต่อทรัพยากรบุคคล
บริษัท เชื่อมั่นว่าบุคลากรคือหัวใจสำคัญในการส่งมอบบริการทางการแพทย์ที่เป็นเลิศ เราจึงมุ่งเน้นการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ โดยยึดมั่นในมาตรฐานสากลเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย เท่าเทียม และส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
บริษัทตระหนักว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ที่มีความสำคัญสูงสุดต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว ที่ผสานความเป็นเลิศทางการแพทย์กับการบริการแบบ Human Touch องค์กรจึงให้ความสำคัญกับการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) อย่างเป็นระบบ ครอบคลุมตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือก การพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพ การบริหารผลตอบแทนอย่างเป็นธรรม การดูแลคุณภาพชีวิต ตลอดจนการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยและเคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์
คณะกรรมการบริษัทกำกับดูแลทิศทางและนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลในระดับยุทธศาสตร์ เพื่อให้มั่นใจว่าการบริหารกำลังคนมีความสอดคล้องกับแผนธุรกิจ และบูรณาการความเสี่ยงด้านบุคลากรเข้าสู่กรอบการบริหารความเสี่ยงองค์กร (Enterprise Risk Management: ERM) โดยพิจารณาแนวโน้มอุตสาหกรรมบริการสุขภาพที่มีการแข่งขันสูงและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทั้งในมิติของโครงสร้างประชากร การขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ และความคาดหวังของบุคลากรรุ่นใหม่
บริษัทมุ่งมั่นดำเนินงานตามหลักสิทธิมนุษยชนและแรงงานที่เป็นธรรมตามกฎหมายไทยและมาตรฐานสากล โดยสอดคล้องกับหลักการชี้แนะแห่งสหประชาชาติว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน (UN Guiding Principles on Business and Human Rights: UNGP) บริษัทบูรณาการแนวทาง Human Rights Due Diligence (HRDD) ในกระบวนการบริหารงานบุคคล ครอบคลุมกระบวนการ 4 ขั้นตอน (การระบุกลุ่มเสี่ยง, การประเมินตนเอง, การตรวจสอบเชิงลึก, และแผนจัดการบรรเทาผลกระทบ) เพื่อป้องกันและแก้ไขความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนทั้งภายในองค์กรและตลอดห่วงโซ่อุปทาน โดยมีเป้าหมายกรณีการละเมิดสิทธิมนุษยชนเป็นศูนย์ (Zero Human Rights Violations)
ในปี 2568 บริษัทได้ดำเนินการตรวจสอบและประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้านในระดับองค์กร ซึ่งผลการประเมินพบว่า
บริษัทไม่มีความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนในระดับที่มีนัยสำคัญ
อย่างไรก็ตาม เพื่อเป็นการบริหาร จัดการความเสี่ยงเชิงรุกและยกระดับมาตรฐานการดูแลผู้มีส่วนได้เสีย บริษัทยังคงบันทึกข้อสังเกตและระบุประเด็นความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษย ชนที่ต้องเฝ้าระวัง เช่น ความเสี่ยงด้านความเป็นส่วนตัวของข้อมูลสุขภาพ (Data Privacy) เป็นต้น สำหรับประเด็นความเสี่ยงที่ต้องเฝ้าระวังดัง กล่าว บริษัท ได้กำหนดมาตรการป้องกันและบรรเทาผลกระทบอย่างเป็นระบบ พร้อมทั้งกำหนดตัวชี้วัดที่สามารถติดตามการวัดผล และเชื่อม โยงกับผลการดำเนินงานด้านความยั่งยืนขององค์กร เพื่อไม่ให้ประเด็นดังกล่าวพัฒนากลายเป็นความเสี่ยงที่มีนัยสำคัญในอนาคต
องค์กรเชื่อมั่นว่าการลงทุนในทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง เป็นรากฐานสำคัญของคุณภาพบริการ ความสามารถในการแข่งขัน และการสร้าง คุณค่าอย่างยั่งยืนให้แก่ผู้มีส่วนได้เสียทุกกลุ่ม
ผู้มีส่วนได้เสียที่เกี่ยวข้อง
พนักงาน
ผู้รับบริการ
